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L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit respecter la procédure légale prévue en matière de licenciement :

- la convocation à l’entretien préalable au licenciement

- l’entretien préalable au licenciement

- la notification du licenciement

La convocation du salarié

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en main propre contre décharge.

Le Code du Travail impose que la convocation mentionne :

- l’objet de l’entretien, c’est-à-dire envisager le licenciement du salarié

- la date, l'heure et le lieu de cet entretien,

- la possibilité pour le salarié de se faire assister durant l'entretien par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié, ainsi que les coordonnées de la mairie ou de l'inspection du travail pour que le salarié puisse se procurer la liste des conseillers.

L’entretien préalable au licenciement

Le délai entre la convocation et l’entretien est de cinq jours ouvrables minimum depuis la loi du 24 juin 2004.

En cas de procédure disciplinaire, l'entretien doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits reprochés au salarié.

Déroulement de l'entretien : c’est le moment où l’employeur et le salarié, éventuellement assisté par un conseiller du salarié, discute des raisons du licenciement envisagé.

L’entretien doit se tenir de préférence sur le lieu habituel de travail du salarié et aux horaires auxquels le salarié exerce habituellement son activité.

L'absence du salarié à l'entretien ne peut pas lui être reprochée. Cependant, cette absence ne remet pas en cause la suite de la procédure (sauf en cas de convocation irrégulière) de sorte que l'employeur peut par la suite notifier au salarié son licenciement.

Par ailleurs, les propos du salarié pendant l’entretien ne peuvent en eux-mêmes constituer une cause de licenciement (sauf abus de la part du salarié).

La lettre de licenciement

La notification du licenciement se fait par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et ne peut être envoyée avant les deux jours ouvrables qui suivent l’entretien.

Le Code du Travail ne fixe pas de délai maximal pour l'envoi de la lettre, sauf en cas de licenciement pour motif disciplinaire (un mois maximum après le jour fixé pour l'entretien préalable).

La lettre doit être signée par l'employeur (ou, à défaut, par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié).

La lettre doit énoncer avec précision le ou les griefs retenus contre le salarié et justifiant le licenciement. Ces griefs doivent être matériellement vérifiables. L'absence de motifs dans la lettre ou leur manque de précision rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La lettre doit également informer le salarié qui n'a pas utilisé la totalité de ses heures de droit individuel à la formation (DIF) de ses droits restants. Toutefois, ces droits sont perdus en cas de licenciement pour faute lourde.

Procédures spécifiques de licenciement

Des procédures spécifiques complémentaires doivent être appliquées en cas de licenciement envisagé d'un salarié protégé (consultation du comité d’entreprise pour avis et demande d’autorisation à l’inspection du travail) ou en cas de licenciement économique.

La convention collective applicable peut également imposer des procédures spécifiques à l'employeur.