avocat Melun

Vous êtes salarié ou employeur, le cabinet IMBERT & ASSOCIES vous assiste à tous les stades de la procédure de licenciement.

En effet, il est important de s’adjoindre les services d’un avocat dès le début d’une procédure dans la mesure où cela permet de veiller au respect de toutes les règles relatives au licenciement, quel qu’en soit le motif.

L’employeur est astreint à un certain formalisme et le recours à notre cabinet permet d’éviter de nombreuses embûches tout en respectant les droits des salariés.

L'employeur doit surtout justifier d'un motif de licenciement qui doit impérativement figurer dans la lettre de licenciement

Il existe plusieurs types de licenciement :

I - Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est le licenciement effectué à l’initiative d’un employeur pour un motif d’ordre professionnel du salarié.

Figure parmi ces cas les motifs suivants :

  • insuffisance professionnelle du salarié : il appartient à l’employeur d’en apporter la matérialité précise
  • absences répétées ou prolongées entrainant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail
  • insuffisance de résultats : il faut que le salarié se soit vu fixer des objectifs commerciaux compatibles avec le marché et le salarié doit avoir eu les moyens de les atteindre.
  • perte de confiance

Le licenciement pour motif personnel peut donc être décidé en dehors de tout comportement fautif du salarié mais égaleùment pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié.

II - Le licenciement disciplinaire

S’agissant spécifiquement de la faute du salarié, l’employeur peut sanctionner le comportement fautif du salarié en le licenciant. Cette faute est généralement constituée par un manquement aux obligations découlant du contrat de travail.

Il existe une gradation dans la nature des fautes reprochées :

  • Licenciement pour faute simple : la faute simple est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail. Elle justifie néanmoins une sanction disciplinaire et peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
    Le salarié est licencié mais doit effectuer un préavis, ce qui n’est pas le cas de la faute grave.
  • Licenciement pour faute grave : selon la Cour de cassation, « la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis »
    Ce licenciement a pour conséquence de priver le salarié de l’indemnité de préavis et de licenciement. Il peut justifier une mise à pied conservatoire.
  • Licenciement pour faute lourde : la faute lourde se distingue de la faute grave dans la mesure où elle suppose une intention de nuire. Il peut s’agir de cas particuliers tels que vols, malversations.

    Outre la suppression de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis, ce licenciement dispense l’employeur du paiement des indemnités compensatrices de congés payés.

III - Licenciement pour inaptitude

Lorsque le salarié a été déclaré inapte définitif à son poste de travail par la médecine du travail, l'employeur doit rechercher à reclasser le salarié. Faute de trouver un reclassement compatible avec l’état de santé du salarié, l’entreprise procède au licenciement du salarié.
Toutefois, cette procédure est très encadrée par le Code du Travail.

Notre cabinet peut intervenir en amont pour vous conseiller mais également après le prononcé du licenciement pour le contester devant le Conseil de Prud’hommes.

Le reclassement du salarié déclaré inapte

Un licenciement pour inaptitude ne peut intervenir que si l’entreprise a étudié toutes les possibilités de reclassement selon les préconisations de la médecine du travail ou en cas de refus par le salarié du reclassement.

La recherche d'un reclassement doit être loyale et personnalisée. L’employeur est tenu de proposer au salarié un autre emploi :

  • approprié à ses capacités et qui tient compte des conclusions écrites du médecin du travail
  • aussi comparable possible à l’emploi précédemment occupé.

A défaut, le licenciement sera considéré sans cause réelle et sérieuse.

Le délai d’un mois pour licencier

Par ailleurs, le licenciement pour inaptitude doit intervenir dans un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail.

Lorsqu’à l’issue de ce délai d’un mois, le salarié qui a été déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou n’est pas licencié, le Code du Travail impose à l’employeur de lui verser le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (art. L 1226-4 du code du travail pour une maladie ou un accident non professionnel et art L 1226-11 du code du travail pour un accident du travail ou une maladie professionnelle).

Les indemnités dues au salarié (lorsque le licenciement pour inaptitude a une cause réelle et sérieuse)

  • Inaptitude d’origine non professionnelle

Si le licenciement pour inaptitude du salarié a une cause réelle et sérieuse, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est due.

Le salarié ne peut, en revanche, prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une inaptitude à son emploi (Article L1226-4 du Code du travail). Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

  • Inaptitude d’origine professionnelle

Lorsque l’inaptitude trouve son origine dans un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur est tenu de verser :

  • Une indemnité compensatrice de préavis
  • Une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale (article L1226-14 du Code du travail)

Les indemnités dues au salarié (lorsque le licenciement pour inaptitude est dépourvu d’une cause réelle et sérieuse)

  • En cas d’inaptitude d’origine non professionnelle

Le salarié doit bénéficier, outre des indemnités légales, de dommages-intérêts pour rupture abusive. La jurisprudence considère également que l’indemnité compensatrice de préavis doit être versée.

  • En cas d’inaptitude d’origine professionnelle

Le salarié peut demander sa réintégration ou à une indemnité égale à 12 mois de salaire.

Cette indemnité peut se cumuler avec :

  • l’indemnité compensatrice de préavis,
  • le cas échéant, avec l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L1226-14 du Code du travail.

IV - Licenciement économique

Un licenciement pour motif économique est un licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié, pour une raison d’ordre économique en conformité avec l’article L. 321-1 du Code du travail.

Deux procédures distinctes

- Procédure du licenciement individuel pour motif économique :

La procédure est identique à celle du licenciement pour motif personnel.

Les deux principales particularités sont :

  • La nécessité d’un contrat de sécurisation professionnelle (pour les entreprises de moins de 1000 salariés), et d’un congé de reclassement (pour les entreprises de plus de 1000 salariés)
  • La notification du licenciement à l’inspection du travail

- La procédure du licenciement collectif

Les représentants des salariés sont associés à la procédure.

Un motif économique

Pour qu’un licenciement économique soit valable, il doit avoir une cause qui est étrangère au salarié. Surtout, l’employeur doit démontrer que le licenciement est justifié par des raisons d’ordre économique.

Le code du travail énumère strictement les causes économiques pouvant justifier la rupture du contrat de travail.

- la cause économique doit reposer sur des difficultés économiques, des mutations technologiques ou d’une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

- la cause invoquée par l’employeur doit entraîner la suppression du poste du salarié.

Exemples des difficultés économiques :

- redressement judiciaire de l’entreprise

- état virtuel de cessation de paiement

- les pertes financières

- les graves difficultés de trésorerie

- la baisse d'activité de l'entreprise

- la baisse de rentabilité de l'entreprise

La contestation d’un licenciement pour motif économique repose essentiellement sur l’absence de justification économique valable (difficultés économiques non avérées…) et sur le non-respect de l’obligation de reclassement par l’employeur.